Skyll inte på männen – skyll på våra usla rekryteringsmetoder

Emma Engebretzen, konsultchef på Assessio.

Emma Engebretzen, konsultchef på Assessio.

DEBATT: Enligt en ny studie så kallar män helst andra män på jobbintervjuer. Assessios konsultchef Emma Engebretzen är inte förvånad över resultatet, men menar att många organisationer måste ändra sina rekryteringsprocesser i grunden för att få ett slut på diskrimineringen. 

När en man bestämmer vilka kandidater han ska kalla till jobbintervjuer så väljer han helst andra män. Det visar en ny studie av Anni Erlandsson vid Institutet för social forskning vid Stockholms universitet. Fiktiva jobbansökningar skickades in till 1 634 jobbannonser inom olika branscher och på olika nivåer. Resultatet? De manliga rekryterarna, till skillnad från de kvinnliga, visade sig kontakta manliga sökande oftare än kvinnliga inom yrken med jämn könsfördelning.

Jag är inte förvånad över studiens resultat – 2012 så visade en studie att arbetsgivare väljer bort sökande som är äldre, icke euopéer, överviktiga eller har flera barn. Däremot så tror jag inte att arbetsgivarna, eller för den delen männen i Anni Erlandssons studie, gör det medvetet. Ingen människa med goda intentioner och som vill göra ett bra jobb går medvetet in i en rekryteringsprocess med en tanke på att agera diskriminerande. Trots det så är det just det som sker i svenska rekryteringsprocesser – varje dag.

LÄS MER: 7 rekryteringstrender att ha koll på inför 2020

Problemet ligger i grunden inte hos den manliga rekryteraren utan i våra felaktigt programmerade rekryteringsprocesser. Du skulle inte gå till en läkare som du vet saknar läkarlegitimation. Än mindre skulle du låta den personen undersöka dig, ställa en diagnos och medicinera dig. Men när det kommer till rekrytering så tillåts människor att avgöra kandidaters framtid utan vare sig rätt utbildning eller rätt verktyg.

De metoder som har visat sig vara absolut bäst för att förutse arbetsprestation är tester och arbetsprover, det slog psykologiprofessorerna John E Hunter och Frank L Schmidt fast i en studie redan 1998. Tester är även den metod som vi vet hjälper oss att fatta objektiva och icke-diskriminerande beslut. Ett personlighetstest är likgiltigt inför kön, ålder och etnicitet. Ett problemlösningstest struntar i vad du gjort tidigare, det är din framtida potential som står i fokus. Varför fortsätter vi då att rekrytera med de metoder som vi idag vet är diskriminerande?

LÄS MER: Så rekryterar du för att förhindra olyckor på jobbet

Vår hjärna fungerar som så att den omedvetet tar in sådant som vi redan känner igen, vi letar helt enkelt efter sådant som ger oss trygghet. När du sitter med 10 cv:n framför dig så registrerar din hjärna omedvetet så triviala saker som att en kandidat har din favoritfärg på tröjan eller har gått samma universitetsutbildning som din bästa kompis.

Det finns inte längre någon ursäkt för att gallra på cv:n och magkänsla när vi ska kalla en kandidat till intervju. Arbetsförmedlingen, chefer, rekryterare och HR-företag måste hjälpas åt för att sätta stopp för vårt enorma kompetensslöseri. Vad händer annars? Jo, vi fortsätter att leva i en värld där den unga talangen aldrig får en chans, den äldre väljs bort, kvinnan med fantastisk ledarpotential blir aldrig chef, invandraren blir stående utanför arbetsmarknaden och männen fortsätter att lyftas fram. Trots att vi idag vet bättre.

Mina 3 bästa tips för en fördomsfri rekryteringsprocess:

1. Sätt upp en kompetensprofil

Att sätta upp en tydlig kompetensprofil av vad ni söker är A och O, trots det gör alldeles för få företag detta idag. I profilen ska det framgå vilka ”skallkrav” som finns för tjänsten, alltså vilka certifieringar eller ”hard skills” en kandidat måste ha för att gå vidare. Exempel på det kan vara körkort eller en specifik utbildning. Fokusera på att hitta rätt kandidat personlighetsmässigt och fundera över vilka skallkrav som är väsentliga – mycket kan rätt kandidat lära sig på plats.

2. Lyssna på data – inte på magkänslan

Låt alla kandidater, och då menar jag alla, genomföra både ett personlighets- och problemlösningstest. På det sättet ges alla kandidater samma förutsättningar. Tolka testresultatet i förhållande till den kompetensprofil ni har satt upp och plocka ut dem som procentuellt har den bästa matchningen. Ett test som står på en vetenskaplig grund ger dig ett helt annat beslutsunderlag än vad din intuition ”säger dig”.

3. Använd cv:n som informationsunderlag – inte som beslutsunderlag

Ta bort cv:t som ett bärande beslutsunderlag i rekryteringsprocessen. Ta helst bort det helt. Ett cv fyller eventuellt en funktion när du sållat fram lämpade kandidater och kallat dem till intervju. Innan mötet så kan du läsa igenom cv:t för att få en bild av vad personen gjort tidigare och därmed lägga fokus på andra, mer väsentliga, saker under intervjun. Även om du läst kandidaternas cv:n så ska du under intervjun ställa samma kompetensbaserade frågor till alla kandidater.

– Emma Engebretzen, konsultchef Assessio