Fallgroparna du ska undvika när du rekryterar för mångfald

assessio

Det finns flera fördelar med att ha mångfald på en arbetsplats. Men vill du skapa en framgångsrik bredd bland medarbetarna så finns det frågor du behöver ställa dig innan du börjar med ditt mångfaldsarbete. Det säger Emira Blomberg på Assessio.

Flera studier visar att arbetsplatser som arbetar med både mångfald och inkludering har medarbetare som känner högre engagemang i sitt arbete, upplever högre trivsel och jobbar mer innovativt och kreativt. Strategiskt mångfaldsarbete kan också stärka företagets varumärke som arbetsgivare och resultera i att företaget når fler kundgrupper. 

Emira Blomberg är managing consultant på Assessio och hjälper kunder med strategier och operativa insatser för tillämpningen av Assessios plattform och verktyg. Hon har lång erfarenhet av mångfaldsarbete på företag och tycker ofta att frågan angrips på fel sätt. 

LÄS MER: Så rekryterar du för att förhindra olyckor på jobbet

– Först måste vi såklart fastställa att det är diskriminerande att välja bort personer på grunder som till exempel kön, etnicitet, sexuell läggning, religion och ålder. Men det borde vara en icke-fråga när mångfaldsarbete nämns – alla arbetsgivare ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I stället borde vi prata om mångfald som ett aktivt företagsbeslut, säger Emira Blomberg och fortsätter:

– I stället för att börja med att vilja fylla en kvot, bör du förankra mångfaldsarbetet i både affärsstrategin och värdegrunden. Det är viktigt eftersom mångfaldsfrågan rymmer både värderingar och, om den hanteras på rätt sätt, även affärsstrategiskt viktiga konkurrensfördelar.

Rekrytera olika personligheter

Snarare än att konstatera att ”vår arbetsplats har för lite mångfald – låt oss därför söka kandidater med annan kulturell eller etnisk bakgrund eller uppmana manliga sökanden till kvinnodominerade yrken och tvärtom”, tycker Emira Blomberg att du ska ställa dig frågan: ”Varför vill vi jobba med mångfald?”. Är det för att företaget ska hänga med i utvecklingen av den omvärld vi lever i, spegla Sverige som samhälle i dag eller främja utveckling och innovation?

– Om ett företag enbart rekryterar utifrån kön eller etnicitet, vilket är det som oftast nämns när mångfaldsfrågan avhandlas, är det som att säga att olika kön eller etniciteter skapar mångfald. Även om så är fallet på ytan, behöver det inte innebära oliktänkande. Även om det finns forskning på att vissa egenskaper tenderar att finnas i högre grad hos kvinnor än hos män, och tvärtom, så är det en lite skakig väg att ge sig in på, säger hon, och fortsätter:

– Jag tror att många gör fel i sitt mångfaldsarbete eftersom de börjar med att fastställa det som på ytan ser ut att vara olika, men i själva verket kanske inte alls är det. Först måste du vara medveten om vilka val du gör baserat på till exempel kön eller etnicitet – och vilka val du gör när du är ute efter en mångfald av egenskaper och beteenden.

LinkedIn_mangfald_rekrytering_1200_x_627_px_Foto_Istock

Steg två i ett lyckat mångfaldsarbete är att göra frågan till en naturlig del av organisationens värdegrund, men även en del av affärsstrategin och förankra den i ledningsgrupperna. 

– Alla, inte minst ledare, måste ha förmåga och vilja att utöva ledarskap ur ett mångfaldsperspektiv och skapa en inkluderande arbetsplats där olikheter berikar, snarare än skaver. Den friktion som finns bland oliktänkande medarbetare är precis det som främjar innovation och utveckling, men om det inte tas till vara på rätt sätt riskerar det att endast bli något som skaver.

Skapa utrymme för oliktänkande

Emira Blomberg säger att ordet mångfald är problematiskt, eftersom det lätt blir laddat med etiska och moraliska aspekter. Att rekrytera för mångfald blir något som bör göras, men det saknas inte helt sällan verktyg för att få medarbetarna att känna sig inkluderade när de väl är på plats.

LÄS MER: “Skyll inte på männen, skyll på våra usla rekryteringsmetoder”

– Termen pluralistiska organisationer ger en annan infallsvinkel på vad det är vi pratar om. Det räcker inte med att bara rekrytera personer som är olika, väl på plats måste de även känna sig inkluderade. Annars kommer de inte att bli långvariga, säger Emira Blomberg, och fortsätter:

– Att ifrågasätta gamla sanningar och tänka nytt är svårt för den enskilda individen om det saknas strukturer och attityder som välkomnar oliktänkande. Då är risken att personerna kommer att uppleva utanförskap och problem med att göra sig förstådda. Det kan i värsta fall skapa motsättningar som hämmar produktivitet och välmående. Detta ställer också andra krav på cheferna när det kommer till att utöva ledarskap och det måste finnas en psykologisk trygghet i att våga vara oliktänkande.

Fördomsfri rekrytering genom Assessio

Vill du börja rekrytera för mångfald måste du rekrytera bortom magkänslan. Assessio har flera framgångsrika verktyg för fördomsfri rekrytering genom tester. 

– Vi på Assessio kan inte definiera ert ”varför” i frågan om att rekrytera för mångfald, men vi kan hjälpa till att tänka kring och genomföra delar av er strategi för en mer inkluderande arbetsplats. Börja med att definiera på vilket sätt du behöver stärka gruppen eller avdelningen: vilka förmågor saknas kollektivt, var finns en tyngdpunkt och vad behöver du komplettera med för att få en mer heterogen grupp? Samla organisationens ledare och se till att de är rustade för ledarskap ur ett mångfaldsperspektiv. En pluralistisk organisation ställer ökade krav på empatisk förmåga och kommunikativa förmågor hos ledarna.

LÄS MER: 7 rekryteringstrender att ha koll på inför 2020

Emira Blomberg tipsar om att rekrytera med metoder som fokuserar på kompetens och som är inkluderande och icke-diskriminerande. Hon menar att det är viktigt att hålla ihop hela processen och säkerställa att allt – från upprättande av kravprofil, till urvalsmetoder, till kommunikation externt av lediga tjänster – verkar inkluderande.

– Skapa en kravprofil som fokuserar mer på egenskaper och mindre på kunskaps- och erfarenhetskrav. Är det till exempel nödvändigt att kandidaten kan flytande svenska i tal och skrift? Eller att kandidaten har gått på en viss skola som bara välbeställda personer har råd att gå på? Ta in både värderingsgrunden och affärsstrategin när ni sätter era mål kopplade till mångfald. Var medveten om att i ordet mångfald ligger både värdegrund, etik och moral samt ren affärsstrategi och innovation. Då kan du och ditt företag lyckas med att rekrytera för mångfald, säger Emira Blomberg. 

Emira Blombergs 5 tips för ett lyckat mångfaldsarbete

1. Att personer väljs bort på grunder som kön, etnicitet, ålder och sexuell läggning bör vara så självklart att det är en icke-fråga. Börja istället prata om mångfald som ett aktivt företagsbeslut.

2. Förankra mångfaldsarbetet i både affärsstrategin och värdegrunden. Mångfaldsfrågan rymmer både värderingar och viktiga konkurrensfördelar ur ett affärsstrategiskt perspektiv.

3. Jobba inte med mångfald endast utifrån hur det ser ut på ytan i organisationen. Att enbart rekrytera utifrån kön och etnicitet ur ett mångfaldsperspektiv behöver i sig inte innebära att ni rekryterar oliktänkande.

4. Mångfaldsarbetet ska inte stanna vid att rekrytera personer som är olika. På arbetsplatsen måste alla känna sig inkluderade.

5. Definiera ert varför. Vad är anledningarna till att ni vill jobba med mångfald och vad vill ni uppnå?