Därför mäts extrema sidor och värderingar hos kandidater

Att en kandidat för ett jobb är strukturerad eller trygg i sig själv ses ofta som positivt – men styrkor som överanvänds kan bli negativa på jobbet. Med den senaste typen av personlighetstester kan sådana risker mätas. De nya testerna kan också mäta den sökandes värderingar för att se att de matchar företagets eller organisationens kultur.

Utvecklingen av personlighetstester har varit tydlig under de senaste tio åren: testerna görs allt tidigare i rekryteringsprocessen och resultaten används i allt större utsträckning som beslutsunderlag när en tjänst ska tillsättas.

– Det är en positiv utveckling eftersom matchningen blir bättre, och processen mer effektiv och rättvis. Alla kandidater som söker ett jobb vill naturligtvis ha det, men eftersom hälften av alla rekryteringsbeslut är felaktiga innebär det att väldigt många positioneras för att misslyckas. Och ingen vill misslyckas, säger Anders Knutsson, utvecklingschef på Assessio.

Behoven hos framtidens organisationer

Det är främst två saker som har bidragit till att resultaten från personlighetstester blivit ett viktigare beslutsunderlag vid rekryteringar, menar Anders Knutsson.

Med hjälp av digitaliseringen har testutvecklarna blivit bättre på att hitta sätt att använda resultaten. Samtidigt har arbetsgivarna blivit bättre på att göra kravprofiler, genom att förstå vilka egenskaper eller beteenden som matchar vissa roller i deras organisation.

– Men utvecklingen på båda dessa områden måste fortsätta framåt för att matchningen ska bli ännu bättre. För att bygga starka organisationer, som står sig i både dagens och framtidens konkurrens, behöver arbetsgivarna hitta medarbetare som matchar deras krav och behov perfekt. Och medarbetare behöver hitta organisationer där de kan använda sin potential på rätt sätt.

Nu kan riskbeteenden identifieras

Ett nyare sätt att tillämpa resultat från personlighetstester handlar om att mäta kandidaters extrema sidor, eller ”dark personality traits” som de kallas på engelska. Genom sådana mätningar identifieras riskbeteenden som kan få negativa effekter på såväl den sökandes individuell prestation som hela organisationens framgång.

– Egenskaper och beteenden som ofta är framgångsstrategier kan förvandlas till riskbeteenden om de överanvänds. Vid ökade krav, stress och press kan exempelvis en strukturerad och kvalitetsmedveten person tendera att inte delegera arbetsuppgifter, och en självsäker och trygg person kanske inte tar hjälp av sina kollegor, och så vidare, säger Anders Knutsson, och fortsätter:

– Genom att mäta kandidatens extrema sidor fångas de här tendenserna upp. Både arbetsgivaren och kandidaten blir medvetna om dem, och kan därmed jobba för att de inte ska få negativa konsekvenser.

Nya tester ger bättre matchning

Under hösten lanserar Assessio de första versionerna av två nya personlighetstester: MAP X som mäter just extrema sidor och MAP V som mäter kandidatens värderingar. Anders Knutsson förklarar varför kandidatens och organisationens värderingar är viktiga aspekter i matchningen:

– En person i en viss roll, exempelvis säljare, kan prestera helt olika beroende på organisationskultur. För att arbetsgivarna ska bli ännu bättre på att göra kravprofiler måste de lära känna sina organisationer på djupet. Vilken kultur och vilka värderingar har vi? Vilka personer kommer sannolikt att trivas i vår organisation och prestera bra här? När de vet svaren på dessa frågor, kommer det att bli betydligt lättare att hitta medarbetare som kan nå sin fulla potential i just deras organisation.

Assessios nya personlighetstester

MAP X

  • X:et står för ”extreme” eftersom testet mäter extrema sidor hos kandidaten.
  • Utgår från Assessios befintliga test MAP, Measuring and Assessing individual Potential.
  • Genom resultaten från några av MAP-frågorna synliggör MAP X kandidatens extrema sidor och riskbeteenden.
  • Lanseras i oktober 2019.

MAP V

  • V:et står för ”values” eftersom testet mäter kandidatens värderingar.
  • Testet består av 70 frågor av olika format som gör upplevelsen intressant för kandidaten.
  • MAP V mäter sju individuella behov kopplade till värderingar och resultatet visar vad kandidaten behöver för att prestera som allra bäst.
  • Testet kan dessutom användas av arbetsgivare för att få en objektiv bedömning av vilka värderingar och vilken kultur som faktiskt finns – eller behöver finnas – i organisationen.
  • Lanseras i slutet av 2019.