Därför är egenskaper viktigare än erfarenhet vid en rekrytering

Hur en jobbsökande är som person kan vara viktigare än vad som står i hans eller hennes cv. Kompetensbaserad rekrytering – där fokus ligger på att matcha kandidaters egenskaper, beteenden och erfarenheter mot en tydlig kravprofil – blir allt vanligare. Det hjälper dessutom arbetsgivare att hitta den perfekta personen för tjänsten.

”Hire for attitude – train for skills” är ett mantra som många internationella företag länge har levt efter. I dag har så kallad kompetensbaserad rekrytering blivit allt vanligare, där den sökandes egenskaper väger lika tungt som tidigare erfarenheter. Att snabbt kunna lösa problem och hitta nya vägar framåt premieras ofta högt, därför är det inte längre utbildning och tidigare erfarenheter som avgör vem som får jobbet. 

En stor mängd studier visar till exempel att en persons logiska problemlösningsförmåga kan förutsäga hur snabbt han eller hon kommer att lära sig nya arbetsuppgifter och hantera komplex information. Det är därför ingen överraskning att problemlösningsförmågan också är avgörande för om en jobbsökande har förutsättningarna att lyckas i en specifik roll – även om han eller hon saknar tidigare erfarenhet.

– Vi brukar lite skämtsamt säga att problemlösningstest mäter förmågan att veta vad du ska göra, när du inte vet vad du ska göra, säger Alex Tidgård, organisationskonsult och produktutvecklare på Assessio. 

Genom en kombination av att sänka skall-kraven – som erfarenhet, utbildning eller språkkrav – och att använda sig av problemlösningstest, personlighetstest och strukturerade intervjuer öppnas en helt ny kandidatpool upp. Det ökar chansen att hitta rätt person för rollen. Att fokusera mer på kandidaternas egenskaper och potential minskar också risken att sökande väljs bort på grund av förutfattade meningar och fördomar.

Upptäck potentialen direkt

En annan fördel med att anställa utifrån egenskaper snarare än erfarenhet är att det går att karriärplanera redan vid rekryteringen.

– Personen kanske startar på en ingångstjänst, men resultatet från testerna gör att du redan från början vet att den nyanställda har stor potential att växa inom företaget på ganska kort tid, säger Alex Tidgård. 

Hur jobbannonsen är formulerad avgör också vilken typ av sökande du kommer att få. Med en annons grundad på en tydlig kravprofil och uttalade skall-krav är det mer sannolikt att personerna som söker tjänsten också kommer ha de egenskaper och den potential du letar efter. 

– Fokusera på de beteenden och egenskaper som är viktiga för att lyckas i rollen och använd metoder som mäter dessa på bästa sätt, exempelvis personlighetstest, problemlösningstest och kompetensbaserad intervju, säger Alex Tidgård, och fortsätter:

– Om rollen kräver att personen ska föreläsa eller hålla i utbildningar regelbundet underlättar det om han eller hon är bekväm med att prata, synas och stå i centrum. Med hjälp av test kan vi undersöka sannolikheten för att personen kommer att uppvisa de beteenden som vi letar efter och därmed bli betydligt bättre på att hitta rätt person till rätt jobb. 

Använd tester tidigt i processen

Ett sätt att hantera flödet av sökande är att snabbt sålla ut de som inte når upp till skall-kraven för att sedan gå direkt vidare till testen för att undersöka kandidaternas grundläggande potential.

– Vill du vara en fördomsfri rekryterare bör du använda dig av tester så tidigt i processen som möjligt, då ger du alla kandidater samma förutsättningar och behöver inte lägga överflödig tid på att sålla bland cv:n eller att läsa personliga brev, säger Alex Tidgård, och fortsätter:

– I stället kan du lägga tiden på mer effektiva och objektiva metoder som gör det lättare att matcha kandidaten mot jobbrollen. Med hjälp av våra verktyg går det att få fram information som med större sannolikhet, jämfört med traditionell rekrytering, kan tala om vilken kandidat som faktiskt har bäst förutsättningar för att lyckas i en framtida roll.