Experten sticker hål på 4 myter om begåvningstester

Bild_2_4_myter_om_tester_Foto_Istock_1200_x_627

Testa eller inte testa, det är frågan. Begåvnings- och problemlösningstester förknippas med en rad myter – som att de skulle vara elitistiska, orättvisa och onödiga i en rekryteringsprocess. Men enligt forskningen så är begåvningstester ett av de absolut starkaste verktygen vi har för att förutse kandidaters framtida prestation.

Personlighets- och begåvningstester börjar bli allt vanligare i rekryteringsprocesser. Men medan få ifrågasätter nyttan av ett personlighetstest är begåvningstester mer ifrågasatta.

– Största anledningen till det är att många inte förstår vad ett begåvnings- eller problemlösningstest egentligen mäter. I själva verket är problemlösningstest som mäter generell problemlösningsförmåga det vassaste verktyget som finns när det kommer till att mäta en kandidats framtida prestation, säger Martin Hellson, utbildningsansvarig på Assessio. 

Trots att begåvningstester är ett bra verktyg för att identifiera framtida prestation finns det rekryterare som drar sig för att använda dem och kandidater som är rädda för testresultatet. Anledningen är de felaktiga påståenden som omgärdar testerna.

Här är fyra av de vanligaste myterna om begåvnings- och problemlösningstester:

1. “Testerna är elitistiska och sorterar ut dem som inte är tillräckligt smarta.”

Nej. Ett högt resultat är förstås till din fördel och visar att du har förmågan att hantera en mängd olika variabler samtidigt, precis som en flygledare. Men ett lågt resultat betyder inte att du är dum. Däremot kommer mer komplexa roller eller nya sammanhang kräva mer av dig. I jämförelse med dem som får ett högt resultat så behöver du mer tid, en tydligare struktur och tydligare mål.

2. “Tester är ett slöseri med kandidaternas tid.”

Rekrytering handlar om matcha rätt person med rätt jobb och i den processen är testning ett viktigt urvalssteg. Medan cv-granskning och djupintervju fokuserar på dina tidigare erfarenheter fokuserar testet på din framtida prestation. Det är i princip omöjlig att få fram på annat sätt. Men ska testet kännas meningsfullt är det viktigt att få en introduktion till vad testet faktiskt mäter och varför det används. Det är också viktigt med återkoppling av testresultatet.

3. “Begåvning är kopplat till kön.”

Nej. En vanlig föreställning är att män och kvinnor har olika typer av begåvning, till exempel att kvinnor är bättre på att multi-taska medan män har bättre spatial förmåga. Men det stämmer inte, i testresultatet syns inga sådana skillnader. 

4. “Om rekryteraren är en bra människokännare behövs inget begåvningstest.”

Testning är den enda urvalsmetoden som är icke-diskriminerande. Tester är neutrala och tar ingen hänsyn till kön, ålder eller bakgrund. Många som rekryterar tycker att de är bra människokännare, men det går inte att komma bort ifrån att vi alla påverkas av fördomar och vår magkänsla. Om du inte använder tester kan du inte säga att du rekryterar fördomsfritt.