Psykometri och psykologiska test

Personlighetens betydelse i arbete. Del 5.

Även för rekryterare som använder sig av personlighetstester kan dessa resultat – i kombination med annan relevant information – ge indikationer på vilka kandidater som sannolikt har goda förutsättningar för att prestera väl i en ledarposition. God ledarskapsförmåga har dessutom relaterats till ökad effektivitet i arbetsgrupper medan bristande ledarskap har kopplats högre stress hos medarbetare, […]

läs mer

Personlighetens betydelse i arbetet. Del 4.

Arbetstillfredsställelse En nyligen utgiven rapport av Företagshälsovårdens branschorganisation, Företagshälsor, visar på en stadig och kraftig ökning hos anställda som upplever psykiskt obehag av att gå till arbetet för i princip alla åldersgrupper. Denna ökning medför att nästan en miljon svenskar känner återkommande psykiskt obehag av att gå till arbetet idag! Det finns alltså ett stort […]

läs mer

Den oerfarne vd:n är här för att stanna

– Det vi ser är att även svenska företag måste göra det här skiftet, annars hamnar man efter konkurrenterna säger Richard Hede, konsult på Assessio. I USA har den här omställningen redan börjat få fäste genom att allt fler bolag byter riktning vid vd-rekryteringar, från fokus på erfarenhet till fokus på potential. I en artikel […]

läs mer

Personlighetens betydelse i arbetet. Del 3.

Arbetsprestation har kopplingar till en uppsjö av arbetsrelaterade domän, som arbetstillfredsställelse, motivation, engagemang, och har dessutom en direkt relation med ekonomisk vinning för en organisation.1,2 Det är därför av stor betydelse för en organisations långsiktiga framgång att undersöka vad som föranleder arbetsprestation.   Generell arbetsprestation Utifrån en systematiskt gedigen forskningsansats kan vi med ganska stor […]

läs mer

Personlighetens betydelse i arbetet. Del 2.

Bakgrund Att beskriva och förstå hur och varför vi skiljer oss åt i tendenser att agera, tänka och känna har en lång historia. Redan de gamla grekerna (klyschigt nog), mer specifikt Platon (427-349 f.Kr.), listade upp fyra ”kardinalegenskaper” som han identifierade som mod (eng. courage), rättvisa (eng. justice), avhållsamhet (eng. temperance) och förtänksamhet (eng. prudence). […]

läs mer

Personlighetens betydelse i arbetet. Del 1.

Historik När personlighetsforskningen var i sin linda i början på 1900-talet fanns det en stor optimism på dess förklaringsvärde och kapacitet att förutsäga viktiga arbetsrelaterade utfall. Detta ledde till orealistiska förväntningar om personlighetens tillämpbarhet och när dessa inte infriades följde en period av pessimism och aversion mot personlighetsforskning som sträckte sig fram till 1980-talet. Denna […]

läs mer

Problemlösning – då, nu och i framtiden. Del 2.

Matrigma är ett av Assessios mest använda test, men få har koll på hur problemlösning och arbetsprestation faktiskt hänger ihop. Problemlösning, arbetsprestation och de vanligaste frågorna vi brukar få om Matrigma går vi därför igenom i detta inlägg. I del 1 i denna bloggsserie om problemlösning gick vi igenom en kondenserad version av den massiva bakgrunden till hur forskning […]

läs mer

Problemlösning – då, nu och i framtiden. Del 1.

Matrigma är ett utmärkt test och dess utveckling väldokumenterad i en uppdaterad manual. Teorin och empirisk belägg för g som konstrukt är omfattande och har en lång historisk tradition. Testet är väldigt lätt att använda integrerat i Ascend-plattformen. Det är ett valitt och reliabelt instrument för att mäta intelligens inom urval och för prediktion av […]

läs mer

Personalekonomi vid rekrytering och urval. Del 5.

Vad är validitet? I urvalssammanhang vill man oftast välja ut de kandidater som man tror kommer att prestera bäst i arbetet. Man bör då använda sig en metod med så hög kapacitet som möjligt att förutsäga arbetsprestation (kriterium) för att skaffa sig ett säkert underlag att basera beslut på. Ett sätt att avgöra om en […]

läs mer

Personalekonomi vid rekrytering och urval. Del 4.

I förra inlägget i denna serie beskrevs den matematiska formeln för att beräkna skillnad i nytta: För att se om ett urvalsförfarande lönar sig i längden behöver formeln utökas med de kostnader som är associerade med olika urvalsalternativ. Således lägger vi till engångskostnader (K) och skillnaden i styckkostnader (k) före och efter det nya urvalsförfarandet […]

läs mer

Assessment