Begåvningstest

Den oerfarne vd:n är här för att stanna

– Det vi ser är att även svenska företag måste göra det här skiftet, annars hamnar man efter konkurrenterna säger Richard Hede, konsult på Assessio. I USA har den här omställningen redan börjat få fäste genom att allt fler bolag byter riktning vid vd-rekryteringar, från fokus på erfarenhet till fokus på potential. I en artikel […]

läs mer

Problemlösning – då, nu och i framtiden. Del 2.

Matrigma är ett av Assessios mest använda test, men få har koll på hur problemlösning och arbetsprestation faktiskt hänger ihop. Problemlösning, arbetsprestation och de vanligaste frågorna vi brukar få om Matrigma går vi därför igenom i detta inlägg. I del 1 i denna bloggsserie om problemlösning gick vi igenom en kondenserad version av den massiva bakgrunden till hur forskning […]

läs mer

Problemlösning – då, nu och i framtiden. Del 1.

Matrigma är ett utmärkt test och dess utveckling väldokumenterad i en uppdaterad manual. Teorin och empirisk belägg för g som konstrukt är omfattande och har en lång historisk tradition. Testet är väldigt lätt att använda integrerat i Ascend-plattformen. Det är ett valitt och reliabelt instrument för att mäta intelligens inom urval och för prediktion av […]

läs mer

Personalekonomi vid rekrytering och urval. Del 5.

Vad är validitet? I urvalssammanhang vill man oftast välja ut de kandidater som man tror kommer att prestera bäst i arbetet. Man bör då använda sig en metod med så hög kapacitet som möjligt att förutsäga arbetsprestation (kriterium) för att skaffa sig ett säkert underlag att basera beslut på. Ett sätt att avgöra om en […]

läs mer

Personalekonomi vid rekrytering och urval. Del 4.

I förra inlägget i denna serie beskrevs den matematiska formeln för att beräkna skillnad i nytta: För att se om ett urvalsförfarande lönar sig i längden behöver formeln utökas med de kostnader som är associerade med olika urvalsalternativ. Således lägger vi till engångskostnader (K) och skillnaden i styckkostnader (k) före och efter det nya urvalsförfarandet […]

läs mer

Personalekonomi vid rekrytering och urval. Del 3.

I förra inlägget i denna serie om personalekonomiska aspekter pratade vi om Taylor och Russell-modellen och hur man kan beräkna fram en så kallad framgångskvot, baserat på urvalskvoten, baskvoten och validiteten. Svårigheter med denna modell är att den är dikotom, d.v.s. utgår från att man klarar jobbet eller inte. Dessutom är baskvoten (hur stor andel av […]

läs mer

Personalekonomi vid rekrytering och urval. Del 2.

Beräkning av nytta inom personalekonomi handlar om att hantera kvantitet, kvalitet och kostnad som vi tog upp i förra inlägget. Kvantitet har att göra med antalet sökande i relation till antalet platser för en tjänst (urvalskvot). Kvalitet handlar om urvalsmetoders kapacitet att förutsäga ett visst kriterium (validitet), som i detta fall handlar om arbetsprestation, samt […]

läs mer

Assessment