Så kan datadriven rekrytering ändra maktfördelningen i näringslivet

Att anställa på magkänsla är ungefär lika smart som att träna sin golfswing med ögonbindel. Ändå är intuition avgörande vid många rekryteringar, något som befäster den skeva maktfördelningen i näringslivet. Med datadriven rekrytering kan trenden brytas.

I dag är drygt 30 procent av Sveriges chefer kvinnor. Ser vi till vd-posterna är endast 16 procent kvinnor och i börsbolagens korridorer är det endast på sex procent av vd-stolarna som det sitter en kvinna. Detta går att läsa i Allbrights senaste rapport.

Parallellt med denna verklighet ser vi hur kvinnor är överrepresenterade på högskolor och universitet.

Att en så stor del av humankapitalet förblir outnyttjat på grund av tveksamma rekryteringsmetoder är problematiskt av flera anledningar, inte minst utifrån ett mångfaldsperspektiv.

Roland Olsson som är legitimerad psykolog och seniorkonsult på Assessio berättar att den här skevheten är ett av flera missförhållanden i arbetslivet som är möjliga att förändra med hjälp av datadriven rekrytering.

– De flesta är nog överens om att arbetslivet brister i termer av mångfald och det finns såklart många anledningar till det. Men en grundläggande faktor är att vi människor som subjektiva beslutsfattare är ganska dåliga på att ta beslut. I många fall vet vi inte ens varför vi har gjort som vi har gjort, även om vi ofta tror att vi vet. Faktorerna som påverkar vilka beslut vi fattar är svåra att överblicka.

Förklaringen till detta ligger i att vi människor är väldigt påverkningsbara och att alla, vare sig vi är medvetna om det eller inte, har fördomar. Detta gör att vi påverkas av väldigt många olika faktorer när vi fattar olika typer av beslut, inte minst när det gäller vem vi ska anställa.

– Vi ser att detta leder till flera diskriminerande effekter. Om du är kvinna, har en annan etnisk bakgrund, är överviktig eller har varit sjukskriven en längre tid kommer detta att påverka urvalsbeslutet. Ävenom rekryteraren är erfaren och utbildad inom rekrytering, är den fortfarande bara människa.

Ju högre upp i organisationers hierarkier, desto tydligare blir den här subjektiva bedömningen av människor, förklarar Roland Olsson. Detta i sin tur är en av förklaringarna till att det fortfarande är en övervägande majoritet män på ledande positioner i näringslivet.

– Ett väldigt vanligt felantagande i arbetslivet är att de som är chefer i dag också är de bäst lämpade ledarna. Men så är det inte. De personer som är på toppen i dag är de personer som har varit bäst på att ta sig dit – inte nödvändigtvis för att de är de bästa på att vara ledare.

Roland Olsson förklarar att det finns många dokumenterade tankefel bakom besluten om vem som väljs till chef. Ett av dem är att vi gärna väljer individer som är lika oss själva.

– Ofta har man satt upp en strukturerad process för ledare upp till en viss nivå i organisationen. När man kommer över den nivån tenderar man att frångå de standardiserade processerna. I toppen är besluten tyvärr ofta fattade på helt subjektiva grunder. Män väljer män, till exempel. Här kan det bli ett väldigt konstigt kompetensgap.

Roland Olsson jämför den här subjektiva rekryteringen med att träna sin golfswing med ögonbindel.

– Det blir inte tydligt hur illa det är eller hur bra det skulle kunna bli. När man som människa fattar urvalsbeslut ser vi inte omedelbart konsekvenserna av dem – därför är det också svårt att träna sig så att man blir bättre på det. Att det känns bra eller invant, är på intet sätt en garanti för att man tagit ett bra beslut.

Genom att använda datadrivna och standardiserade processer skulle dessa subjektiva – och ofta felaktiga – rekryteringar och befordringar kunna undvikas i hög utsträckning. Något som i sin tur inte enbart minimerar risken för diskriminering, utan också minskar kostnaderna och ökar lönsamheten hos företaget. Roland Olsson förklarar:

– Fördelen med att jobba datadrivet är att det bygger på en vetenskaplig bakgrund, det är inte beroende av mig som rekryterare eller någon persons subjektivitet.

Det vi mäter är inte beroende av kön eller sexuell läggning. Det är snarare beroende av faktorer som faktiskt spelar roll i hur man beter sig på arbetet, så som exempelvis hur vi är som personer. Så använder man sig av datadriven rekrytering, är det bevisat att man fattar beslut som inte har med kön eller bakgrund att göra, utan framtida prestationer.

Som seniorkonsult rekommenderar Roland Olsson i de flesta fall att man vid rekrytering alltid utgår från testverktyg och där efter använder intervjuer för att finjustera information.

–  Under en intervju rekommenderar vi att jobba på ett strukturerat sätt och att fokusera på saker som inte redan har mätts i testen, annars blir det ofta ineffektivt och kostar onödiga resurser. Intervjun ska till exempel fokusera på erfarenheter och allmän know-how som är specifik för rollen.

Roland Olsson

Roland Olsson, leg. psykolog och seniorkonsult på Assessio pratar om vikten av datadriven rekrytering.

Sammanfattningsvis innebär det här att man genom att jobba med datadriven rekrytering både minskar risken för diskriminering samtidigt som man ökar prestationen på företaget, det blir helt enkelt oftare rätt person på rätt plats.

– I både små och stora organisationer kan en felrekrytering vara oerhört kostsam, både ekonomiskt och emotionellt. Det kan räcka med en enda person för att sabba klimatet på en hel avdelning vilket kostar energi, effektivitet och mänskligt lidande för många människor.

Vad beror det då på att fler arbetsgivare inte använder sig av datadriven rekrytering? Roland Olsson ser flera olika orsaker. En av dem är föreställningen att är dyrare att använda sig av datadriven rekrytering än att använda traditionell rekrytering med intervjuer och referenser. Men ofta blir det faktiskt mer kostnadseffektivt.

– Många har flera intervjuer i följd som ett sätt att försäkra sig om att man väljer rätt person. Men egentligen är det samma sak som att ha ett måttband och mäta samma bräda flera gånger. Det gör inte beslutet mer rätt, däremot kostar det mycket pengar och ökar risken att man letar efter saker som bekräftar slutsatsen man redan bestämt sig för tidigt i processen. Man låter magkänslan styra!

En annan förklaring är att det behövs mer kunskapsspridning.

– Vi jobbar så gott vi kan med att sprida informationen. Forskningen som våra metoder bygger på, startade för över 100 år sedan och många av studierna har pekat i samma riktning under större delen av den tiden. Men den praktiska verkligheten laggar efter.

En annan, betydligt svårare nöt att knäcka, tror Roland är rädslan hos arbetsgivaren för att våga lita på den process man satt upp.

– Det krävs mod och disciplin för att lita på datadriven rekrytering och att inte längre gå på sin egen känsla. Följer man inte de rekommendationer processen ger, kan man inte heller räkna med de fördelar som man vill att processen ska leda till.

Roland menar att man måste vara ödmjuk inför sig själv och förstå att ingen människa i världen är särskilt väl beskaffad att ta rätt beslut. Inom psykologin pratar man om ”bias”, människans tendens att omedvetet vara selektivt i sitt synsätt och i första hand se sådant som bekräftar vår egen uppfattning och världsbild, som är baserad på våra egna erfarenheter. Därför behöver vi bra verktyg i verktygslådan.

– Personerna som söker jobb förtjänar att gå igenom en ordentlig process. Att komma till en arbetsplats och känna att man inte har vad som krävs, underpresterar eller inte trivs, är inte kul för någon. Man gör inte någon en tjänst genom svågerpolitik eller kompisrekrytering. Hälften av vår vakna tid är vi på jobbet och där ska vi känna att vi mår bra, är på rätt plats och förhoppningsvis gör något meningsfullt med vår tid.