Personlighetstest i utveckling av ledare och medarbetare

Del 3 av 3 i bloggserien om personlighetstest (del 1: Möjligheter och Fallgropar, del 2: Personlighetstest i rekrytering). Utveckling innebär förändring och att göra något annorlunda. Då behöver vi förändra vårt beteende på något sätt, sluta göra vissa saker och börja göra andra. Utveckling innebär också att förändringen rör sig i en viss riktning, vi har ett mål med vilken effekt vi vill att vår beteendeförändring ska leda till, t.ex. att vi vill bli bättre ledare. Hur vet vi vad vi ska göra annorlunda för att nå dit? Och hur ser jag till att det faktiskt händer?

Utveckling pil

Hur vi tolkar varandras beteenden – och vad som går snett

Vi människor tolkar all den informationen vi får för att göra den förståelig och skapa en värld som är greppbar. Detta sökande efter förståelse gör att hjärnan hela tiden letar orsaks – verkan samband: ”Det är kallt ute idag, det betyder att hösten är på ingång”. Den tolkningen är rimlig om det är oktober, men i en annan situation hade vi troligen gjort en annan tolkning av samma information: ”det är kallt ute idag, det är väl alltid det här på nordpolen”.

På samma vis försöker vi människor göra världen greppbar och förstå varandra genom att leta orsaksförklaringar till andras beteenden: Som när kollegan ser trött ut och gäspar under ett möte, och om du inte känner hen speciellt väl kanske du tolkar det som att personen är ointresserad av ämnet, men om du vet att hen har en 1-åring hemma som vaknar flera gånger per natt kanske du troligare tolkar samma beteende som ett resultat av sömnbrist.

Vi gör hela tiden den här typen av snabbtolkningar av information och av andras beteenden. Och tur är väl det, för oj vad ansträngande det skulle vara om man alltid behövde överväga alla möjliga orsaksförklaringar till varför en sak är på ett visst sätt, eller varför någon beter sig på ett visst vis! Evolutionen har helt enkelt hjälpt oss att forma en hjärna som snabbtolkar information, och oftast fungerar det tillräckligt bra – men ibland blir det fel.

Det blir lätt felaktiga tolkningar när vi ska förstå en annan människas beteende, speciellt om vi inte känner personen så bra. Varför blir det så? Om vi börjar med att klargöra vad som påverkar de beteendena vi uppvisar:

Sit egens 1

Sit egens 2

Sit egens 3

Beteende i en viss situation är ett resultat av en kombination av vem jag är, mina personliga egenskaper och den erfarenhet jag samlat på mig, och situationen jag befinner mig i. I en viss situation kan det finnas specifika regler som jag måste förhålla mig till och som då styr mitt beteende, eller så kan det vara en kultur som visar att ett visst agerande är önskvärt och att det uppmuntras. I båda dessa fall blir det beteende jag uppvisar en verkan av situationen, och i mindre utsträckning min personlighet.

Andra människor kommer att skapa en bild av oss utifrån de beteenden vi uppvisar. De kommer hitta orsaksförklaringar till vårt agerande antingen utifrån våra personliga egenskaper eller situationen vi befinner oss i. Vi människor tenderar dock att hitta olika orsaksförklaringar till vårt eget och andras beteende. När vi ska förklara vårt eget agerande är vi mer benägna att hitta förklaringar för varför vi gjorde på ett visst sätt utifrån situationen, men när vi förklarar andras beteenden så tenderar vi att överskatta betydelsen av personliga egenskaper och hittar oftare orsaken till ett beteende i inre faktorer hos den personen. Detta kallas inom psykologin för det fundamentala attributionsfelet.

Jag för sent

andra för sent

 

Det här är en bidragande orsak till att det är så svårt att objektivt bedöma personer i en rekryteringsprocess. Men det är också intressant utifrån ett utvecklingsperspektiv. För om vi vill nå vårt uppsatta utvecklingsmål att bli bättre ledare så räcker det inte med att vi själva tycker att vi blivit det – våra medarbetare behöver tycka det. Vi behöver alltså uppvisa fler av de beteenden som är gott ledarskap.

Personlig utveckling

Det tar kraft och energi att förändra sitt beteende, så vi vill gärna vara smarta och att lägga störst fokus på de områdena som kommer ge mest effekt för att nå vårt utvecklingsmål. På Assessio kallar vi detta strategisk självinsikt. Om självinsikt handlar om att förstå sina styrkor och utmaningar och hur man uppfattas av andra, så handlar strategisk självinsikt om att se vilka beteenden som förväntas av en i ens yrkesroll som kommer lätt och var man har längre stretch. Och utifrån denna kartläggning sedan planera sin utveckling. Här, i den strategiska självinsikten, kommer personlighetstest in som en viktig pusselbit.

#1 Personlighetstest för strategisk självinsikt

Personlighetstest i utveckling kan ge ökad strategisk självinsikt genom att det tydliggör vilka beteenden som kommer lätt och naturligt för dig och vilka som är svårare, samt hur du skiljer dig från andra. Eftersom vi av naturen gärna skyller våra brister på omgivningsfaktorer och situationen, medan andra tenderar att döma oss hårdare som personer baserat på vissa enstaka beteenden kan det finnas ett glapp mellan hur vi tror att vi uppfattas och hur andra faktiskt ser på oss. Ett personlighetstest är ett sätt att ge input kring hur andra kan uppfatta oss, eftersom det säger något om sannolikheten att vi agerar på ett viss sätt jämfört med andra.

#2 Personlighetstest för effektiv utvecklingsplan

Ett personlighetstest bidrar också med värdefull information när vi skapar vår utvecklingsplan. För vill vi få maximal effekt av vår utveckling kan vi inte skapa en plan som innebär att vi behöver stretcha vår personlighet hela tiden – det skulle ta på tok för mycket energi ifrån oss för att vara hållbart i längden! Ett mer effektivt sätt är att bygga så mycket som möjligt på den personlighet vi har. Givet min unika personlighet, hur kan jag använda mina styrkor för att exempelvis kommunicera på önskat sätt?

Beteendeförändring

Personlighetstest i utveckling kan alltså hjälpa oss skapa en god självinsikt och en effektiv handlingsplan för beteendeförändring. Det ger insikt och skapar förutsättningar för att utvecklas. Men själva förändringen sker först när vi faktiskt agerar annorlunda – och det är svårt. Det finns alltid förklaringar till varför vi agerar som vi gör (oavsett hur ologiskt det känns), och att göra på ett nytt sätt innebär alltid en kostnad av något slag, kontrollförlust, det tar längre tid, tar energi osv. innan vi märker de positiva effekterna av det nya beteendet. Här kan man som individ behöva stöttning (annars skulle vi väl alla träna 3 ggr/v och äta bra varje dag). För insikt leder inte automatiskt till förändring – utan det är efter insikten som själva jobbet börjar.