Personlighetstest i rekrytering (del 2)

Hon kämpar för att inte börja gråta. Denna starka kvinna som alltid har så mycket driv under våra coachingsamtal. Jag ser hur hon försöker hålla ihop, inte låta känslorna ta över. Jag känner mig förvånad, jag känner inte igen hennes hopsjunkna hållning och matta ögon. Så jag frågar ”vad har hänt?”. Då brister det för henne. Och jag får höra en lång berättelse om hur hennes kompetens blivit förbisedd i organisationen, och hur hon bara känner hopplöshet och apati.

Jag ska inte berätta allt som hänt henne för er (det kan jag såklart inte med hänsyn till sekretess även om hon givit sitt medgivande att jag återberättar delar av historien avanonymiserat), men jag ska berätta en historia som hon varit med om precis innan hon klev in i mitt samtalsrum och som jag får höra på tok för ofta.

Den här kvinnan är framgångsrik i sin organisation, hon har både en stor sakkunskap inom sitt ämnesområde och är en fantastisk relationsbyggare – eller ”people person” som hon beskriver sig själv. Hon motiveras av utveckling, lära sig nya saker och få nya ansvarsområden och har strävat efter en projektledarroll där hon kan få användning av och utveckla sin sakkunskap. Hon har trots allt 5 års universitetsstudier inom ämnet samt arbetslivserfarenhet, och skulle passa perfekt i den projektledarroll som utlystes intern. Till hennes besvikelse fick hon inte rollen, men så kan det ju vara och hon var beredd att kämpa vidare för att bli så pass kvalificerad att hon kunde få en liknande roll nästa gång den utlystes.

”Det som knäckte henne, och var orsaken till att hon satt och storgrät hos mig, var inte att hon inte fick rollen – utan orättvisan i hur rollen blivit tillsatt”

Det som knäckte henne, och var orsaken till att hon satt och storgrät hos mig, var inte att hon inte fick rollen – utan orättvisan i hur rollen blivit tillsatt. För den personen som hade blivit erbjuden rollen hade lägre grad av kompetens för rollen, saknade motsvarande universitetsutbildning och hade inte åstadkommit lika mycket på jobbet dittills. Hon kunde inte undgå att känna att hennes kompetens blivit förbisedd. Så hon frågade chefen varför hon inte fått rollen. Svaret blev ungefär ”vi ser att du är så duktig på att bygga relationer och nätverka – så vi tänker att du kan ägna dig mer åt sälj”. Känslan som hon gick ut med från det samtalet var att hennes kompetens inte alls värdesattes, och att hon snarast blivit straffad för att hon råkade vara duktig på två områden.

Misslyckas att rekrytera utifrån kompetens i kravprofilen 

Resultatet för organisationen: en halvbra projektledare och en omotiverad säljare. När de kunde fått en riktigt bra, motiverad projektledare. Varför blev det såhär? För att organisationen missade att rekrytera på kompetens. De missade att göra en kravprofil som specificerade vad som krävs för att vara framgångsrik i rollen – och sedan välja den bästa kandidaten utifrån det. Istället lät de alltför mycket subjektivt tyckande och magkänsla komma in i bilden.

Ni vet som när en ska ut och shoppa, om en inte bestämt innan att det är en varm vinterjacka som ska köpas är det så mycket lättare att falla för det som verkar som en bra deal i stunden – som den där fina sidenklänningen på rea. Visst, vi fick en bra sidenklänning men det var inte det vi behövde mest.

Känner du igen det här från din organisation? Misslyckade ledarekryteringar där vi antingen letar efter personer som uppfyller vår inre stereotypa bild av vad en chef ska vara eller lyfter upp specialister så att vi förlorar både en duktig specialist och får en medioker ledare.

För att lyckas med rekrytering behöver vi alltså:

1. veta vad vi letar efter – en bra kravprofil

2. utvärdera kandidaternas kapacitet att agera på det sättet

Kravprofilen

Utgår från en arbetsanalys, som klarlägger de viktigaste arbetsuppgifterna och mest centrala utmaningarna. Vilka kompetenser behöver personen i rollen ha för att lyckas med sitt uppdrag, efterleva bolagskulturen och nå organisationens mål i enlighet med strategin?

Kravprofil

Mät kapacitet att agera enligt kravprofilen

Till en tjänst har vi kandidater som matchar den definierade kravprofilen olika bra:

Matchning kravprofil helgrupp

Bland alla kandidater som söker vill vi hitta de som har de personliga egenskaper som matchar rollen, där kompetenserna vi definierat i kravprofilen kommer så lätt och otvunget som möjligt. För om personlighetsgummibandet är avslappnat och beteendena kandidaten ska göra i sin roll är nära dennes personlighet, desto mer kan kandidaten göra det utan att det kräver massa energi. Sedan vill vi såklart hitta de kandidater som har bäst kunskap och erfarenheter för rollen, så att de snabbt och bra gör det som förväntas i rollen.

personlighet + erfarenheter

På ett CV eller liknande kan det vara svårt att utvärdera om kunskapen och erfarenheter verkligen är relevant för den kravprofil som satts upp. Är det verkligen möjligt att generalisera ledarskap från x organisation till vår? Hur mycket var personens egna bedrift, och hur mycket var teamets och kollegornas i det där framgångsrika projektet det står om? Gör vi ett urval för tidigt på kunskap och erfarenhet riskerar vi att sålla bort kandidater som skulle kunnat lyckats i rollen:

matchning kravprofil liten grupp

Även om vi fortfarande har kvar några kandidater med hög matchning mot kravprofilen som kan lyckas i rollen, så har vi två problem här:

1. Vi kommer behöva lägga tid på kandidater för exempelvis intervjuer som inte alls matchar kravprofilen, men vi kommer att upptäcka det (förhoppningsvis!) mycket senare i urvalsprocessen

2. Vi riskerar att diskriminera. Subjektivare bedömningen av vad som krävs för rollen där vi (omedvetet) utgår från vad vi sett fungera tidigare. Vilket naturligtvis inte behöver vara samma sak som att vi haft det bästa eller framförallt – att det är det vi behöver framåt.

gubbar rött streck

 

Om vi istället tidigt i urvalsprocessen lägger tester som utvärderar personliga egenskaper, kan vi få en objektiv mätmetod som inte diskriminerar – och har bättre förutsättningar att identifiera ALLA kandidater som har en hög matchning mot kravprofilen:

matchning kravprofil helgrupp ring

Därefter kan vi välja att kalla de på intervju som också har bäst kunskap och erfarenhet.

På det här sättet täcker vi in alla faktorer som påverkar framtida arbetsprestation, och hittar den kandidaten som bäst matchar kravprofilen:

Kravprofilsmatchning

I en tid med kompetensbrist i många yrken, och kamp att behålla talanger, kommer de organisationer som inte rekryterar på kompetens att stå som förlorare. För vem vill stanna på ett bolag när man har de känslor som min coachningkandidat hade? Och vilka organisationer har råd att välja bort högpresterande kandidater för mediokra?

möjligheter rekrytering fallgropar rekrytering