Personlighetens betydelse i arbetet. Del 3. Arbetsprestation

Personligheten kan ge beskrivande information och utgöra en riktlinje för hur personer sannolikt kommer att agera i framtiden. Av uppenbara skäl har mycket forskning har genomförts för att undersöka vad som kan förutsäga prestation på arbetet, och benämns ibland som det ”ultimata kriteriet”.

Arbetsprestation har kopplingar till en uppsjö av arbetsrelaterade domän, som arbetstillfredsställelse, motivation, engagemang, och har dessutom en direkt relation med ekonomisk vinning för en organisation.1,2 Det är därför av stor betydelse för en organisations långsiktiga framgång att undersöka vad som föranleder arbetsprestation.

 

Generell arbetsprestation

Utifrån en systematiskt gedigen forskningsansats kan vi med ganska stor säkerhet uttala oss om vilka personlighetsdrag som indikerar potential för framtida arbetsprestation. De som visat sig vara av främst betydelse sett över de flesta yrken är Samvetsgrannhet följt av Emotionell stabilitet som båda har positiva samband med generell arbetsprestation.3–8 Det finns även stöd för att sambanden ökar för samtliga fem personlighetsfaktorer genom att specificera frågor eller instruktioner i ett personlighetstest till en arbetsrelaterad kontext.9

Generell arbetsprestation och personlighet

Figur 1. Generell arbetsprestations korrelation (samband) med personlighetsegenskaper, där Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet uppvisar mest konsekventa samband sett över alla yrken.

Betydelsen av Extraversion, Sympatiskhet och Öppenhet varierar generellt beroende på yrke och kontext. Interpersonella faktorer, som Extraversion och Sympatiskhet, är till exempel av större vikt i yrken med hög grad av social interaktion, som teamarbete eller försäljning, och även för chefspositioner.4,10,11

Big five och yrken

Figur 2. Generell arbetsprestation är viktigt i de flesta yrken, medan resterande egenskaper (Extraversion, Sympatiskhet och Öppenhet) är mer eller mindre viktiga beroende på yrkeskrav och kontext.

Då vissa arbeten kräver mer social interaktion än andra har troligtvis individer som föredrar dess kontexter, och som dessutom kommer bra överens med andra, en fördel gentemot individer som tenderar att vara mer tillbakadragna och avståndstagande.

Öppenhet är av betydelse då det handlar om inlärning på arbetet eller för prestation under föränderliga förhållanden.3,12 Detta kan förklaras av det mer öppna förhållningssättet och preferens för intellektuell stimulans, men även då Öppenhet till viss del korrelerar med generell begåvning och arbetsminne.

Om man dessutom observerar genomsnittliga värden av personlighetsfaktorer sett över hela organisationen uppvisas tydliga samband mellan alla personlighetsfaktorer (med undantag för Öppenhet) och organisatorisk produktivitet. Även variationen av personlighetsegenskaper mellan medarbetare påverkar organisatorisk effektivitet, där färre skillnader i personlighetsegenskaper är att föredra.13 Personlighetens samband med arbetsprestation gäller alltså såväl på individuell nivå som på organisatorisk nivå.

 

Organisatoriskt medborgarskap (OCB)

Att prestera väl på arbetet handlar om så mycket mer än om att utföra uppgifter på ett tillfredsställande sätt, hög produktivitet och inlärning. Det handlar även om att agera på ett sätt som främjar den psykosociala miljön som möjliggör individers och organisationens långsiktiga välbefinnande och framgång. Detta benämns som Organizational Citizenship Behavior (OCB), eller på svenska Organisatoriskt medborgarskap.

Det finns forskningsstöd för att OCB har positiva samband med förbättrad arbetsprestation, fler förmåner för anställda som utövar OCB samt högre produktivitet, effektivitet och lönsamhet för organisationen. OCB är dessutom negativt korrelerat med anställdas avsikt att sluta på arbetet, faktiska uppsägningar och frånvaro.14

Samtliga personlighetsfaktorerna har varierande grad av positiva samband med OCB, om än i lägre grad än för andra prestationskriterier.15 Genom att kombinera Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet till en egen faktor, Integritet, erhålls däremot ett betydligt högre samband med OCB (r = 0.33).16 Integritetstest har dessutom, tillsammans med generell begåvning, den högsta sammanlagda validiteten för både generell arbetsprestation och för inlärning på arbetet.17

Organisatorisk medborgarskap (OCB) och personlighet

Figur 3. Integritet (kombination av Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet) har ett högt samband med organisatoriskt medborgarskap, en form av prestation.

Kontraproduktivt arbetsrelaterat beteende (CWB)

Just de personlighetsegenskaper som omfattar integritet (Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet) har även ett tydligt negativt samband med kontraproduktivt arbetsrelaterat beteende som på engelska kallas för Counterproductive Work Behavior (CWB).18 Individer som har låg grad av dessa personlighetsegenskaper löper alltså större risk att utöva kontraproduktivt beteende. Det är därmed rimligt att integritet även mäter avsaknad av CWB utöver OCB.

Kontraproduktivt arbetsrelaterat beteende (CWB) och personlighet

Figur 4. Kontraproduktivt arbetsrelaterat beteende (CWB) har ett negativt samband med Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet (dvs. ju lägre nivå av dessa, desto större sannolikhet för CWB)

CWB kan vara riktat mot andra individer i form av ryktesspridning, våldsamt beteende eller stöld från kollegor. Organisationen kan också vara utsatt för risk genom förstörelse av arbetsmaterial, spridning av känslig information eller arbetare som medvetet jobbar under sin egen förmåga. Det är därför inte förvånande att CWB har en negativ inverkan på arbetsprestation.19

Intressant nog är korrelationen mellan CWB och generell begåvning i princip lika med noll.20 Generell begåvning spelar alltså mycket liten roll för att bedöma sannolikheten för utövandet av kontraproduktiva beteenden. Faktum är att de fem personlighetsfaktorerna har hela 10 gånger större förklaringsvärde i jämförelse med generell begåvning gällande CWB!20 Då är det extra viktigt att se till personligheten, framförallt då en medarbetare med hög generell begåvning troligtvis kan medföra exceptionellt stor skada för andra medarbetare och organisationen.

 

Tänk på…

Personlighet är alltså en viktig faktor för att bedöma sannolikheten för olika former av arbetsprestation, men även om vissa egenskaper, som Samvetsgrannhet och Emotinell stabilitet generellt är av stor betydelse, har alla yrken specifika krav som de anställdas egenskaper bör anpassas efter. Det är därför alltid viktigt att genomföra en grundlig arbetsanalys inför rekryteringar för att se till att organisationens behov tillfredställs till fullo. Prata med gärna med oss på Assessio så går vi gärna igenom processen med er.

Det finns dessutom andra aspekter inom arbetet som är av minst lika stor betydelse som arbetsprestation. Medarbetares trivsel, känsla av passion för sitt arbete och driv skapar ett gott arbetsklimat, mening och arbetsglädje vilket alla verksamheter bör sträva efter då det gynnar både individuella medarbetare och organisationen i stort.21–23 Nästa hållplats i denna bloggserie kommer därför att handla om personlighetens samband med arbetstillfredsställelse, engagemang och motivation.

 

Referenser

  1. Brogden, H. E. When Testing Pays Off. Pers. Psychol. 2, 171–183 (1949).
  2. Cronbach, L. J. & Gleser, G. C. Psychological Tests and Personnel Decision. (University of Illinois Press, 1965).
  3. Schmidt, F. L., Shaffer, J. A. & Oh, I. Increased Accuracy for Range Restriction Corrections: Implications for the Role of Personality and General Mental Ability in Job And Training Performance. Pers. Psychol. 61, 827–868 (2008).
  4. Hurtz, G. & Donovan, J. Personality and Job Performance: The Big Five Revisited. J. Appl. Psychol. 85, 869–879 (2000).
  5. Salgado, J. F. Big Five Personality Dimensions and Job Performance in Army and Civil Occupations : A European Perspective Big Five Personality Dimensions and Job Performance in Army and Civil Occupations : A European Perspective. Hum. Perform. 11, 271–288 (1998).
  6. Barrick, M. & Mount, M. The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Pers. Psychol. 44, 1–26 (1991).
  7. Salgado, F. Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures Jesu. J. Occup. Organ. Psychol. 76, 323–346 (2003).
  8. Hough, L. M. The ‘Big Five’ Personality Variables–Construct Confusion: Description Versus Prediction. Hum. Perform. 5, 139–155 (1992).
  9. Shaffer, J. A. & Postlethwaite, B. E. A Matter of Context: A Meta-Analytic Investigation of the Relative Validity of Conextualized and Noncontextualized Personality Measures. Pers. Psychol. 65, 445–494 (2012).
  10. Barrick, M. R., Mount, M. K. & Judge, T. A. Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? Int. J. Sel. Assess. 9, 9–30 (2001).
  11. Mount, M. K., Barrick, M. R. & Stewart, G. L. Five-Factor Model of personality and Performance in Jobs Involving Interpersonal Interactions Five-Factor Model of Personality and Performance in Jobs Involving Interpersonal Interactions. Hum. Perform. 11, 145–165 (1998).
  12. Thoresen, C. J., Bradley, J. C., Bliese, P. D. & Thoresen, J. D. The Big Five Personality Traits and Individual Job Performance Growth Trajectories in Maintenance and Transitional Job Stages. J. Appl. Psychol. 89, 835–853 (2004).
  13. Oh, I.-S., Seongsu, K. & Van Iddekinge, C. Taking It to Another Level : Do Personality-Based Human Capital Resources Matter to Firm Performance ? J. Appl. Psychol. 100, 935–947 (2015).
  14. Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M. & Blume, B. D. Individual- and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. J. Appl. Psychol. 94, 122–141 (2009).
  15. Chiaburu, D., Oh, I.-S., Berry, C., Ning, L. & Gardner, R. The Five-Factor Model of Personality Traits and Organizational Citizenship Behaviors : A Meta-Analysis Unresolved Issues Regarding Citizenship and Personality. J. Appl. Psychol. 96, 1140–1166 (2011).
  16. Ones, D. S., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. Personality and Absenteeism: A Meta-Analysis of Integrity Tests. Eur. J. Personal. 17, 19–38 (2003).
  17. Schmidt, F. L. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. (2016).
  18. Berry, C. M., Ones, D. S. & Sackett, P. R. Interpersonal Deviance, Organizational Deviance, and Their Common Correlates: A Review and Meta-Analysis. J. Appl. Psychol. 92, 410–424 (2007).
  19. Boyle, E. H. O., Forsyth, D. R., Banks, G. C. & Mcdaniel, M. A. A Meta-Analysis of the Dark Triad and Work Behavior: A Social Exchange Perspective. J. Appl. Psychol. 97, 557–579 (2012).
  20. Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. & Oh, I. A Meta-Analysis of the Relationship between General Mental Ability and Non-Task Performance. J. Appl. Psychol. … 99, 1222–1243 (2014).
  21. Barrick, M. R., Courtright, S. H., Smith, T. A. & Thurgood, G. R. Collective Organizational Engagement : Linking Motivational Antecedents , Strategic Implementation , and Firm Performance. Acad. Manage. J. 58, 111–135 (2015).
  22. Harter, J. K., Schmidt, F. L., Agrawal, S., Plowman, S. & Blue, A. The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes. Gallup 43, 44–44 (2016).
  23. Melián-González, S., Bulchand-Gidumal, J. & González López-Valcárcel, B. New evidence of the relationship between employee satisfaction and firm economic performance. Pers. Rev. 44, 906–929 (2015).