Ökad avkastning med mångfald

Arbetsmarknaden är ojämlik och det finns en snedfördelning i vilka individer som har olika roller, vilket märks tydligt i ledande i befattningar i näringslivet. Varför är det egentligen ett problem? Eftersträvar vi mångfald bara för rättvisa? Det finns säkert olika svar på den frågan. Jag vill dock påvisa att mångfald har direkta kopplingar till bolagets resultat. Att säkra mångfald är således en rent strategisk fråga och ett måste för att vara konkurrenskraftig. Låt oss titta närmre på några exempel!

McKinsey analyserade i sin rapport ”Diversity Matters” sambandet mellan mångfald (definierat som ökad grad av kvinnor och mer mixad etnisk härkomst hos ledarna i stora bolag) och bolagets finansiella resultat (mätt som genomsnittlig EBIT under 3 år). Analysen visade ett statistiskt signifikant samband mellan en ledargrupp med mångfald och finansiell prestation.

Bolagen i den högsta kvartilen avseende balans mellan kvinnor och män hade 15 % högre sannolikhet att generera en avkastning över branchsnittet.

Bolagen i den högsta kvartilen avseende etnisk mångfald hade 35 % högre sannolikhet att generera en avkastning över branchsnittet.

ver 3 pilar mångfald resultat

Den observerade relationen mellan mångfald och ökat finansiellt resultat är en korrelation och inte kausalitet där vi direkt kan hitta ett orsak-verkan samband. Det finns givetvis förklaringar till varför mångfald bidrar till förbättrat resultat (vilket jag återkommer till i senare blogginlägg), men det viktigaste att poängtera här är att ökad mångfald utan tvekan är positivt för bolags ekonomiska resultat.

Att säkra ökad mångfald i organisationen är tyvärr ofta betydligt svårare än andra typer av transformationer, främst på grund av omedvetna fördomar som vi människor bär på. Eftersom de just är omedvetna är det svårt att förhålla sig till dem. En strategi för ökad mångfald innebär ju också att vi behöver rekrytera in en annan typ av personer mot vad vi gjort förut – och det är svårt! Det är mycket lättare att välja kandidater som är lika de personer som presterat tidigare i vår organisation än att välja kandidater som har hög sannolikhet att lyckas med den strategin vi vill driva framåt.