Kompetensen ledarskap

För två veckor sedan var jag och mina kollegor på HR-dagarna i Stockholm. Vi mötte kunder och samtalade om sätt att hantera de utmaningar som finns kopplat till människorna i organisationen. En av de vanligaste utmaningar som våra kunder nämner är svårigheten att hitta rätt kompetens.

Under HR-dagen i Stockholm hade jag flera spännande samtal med representanter från olika bolag som beskrev utmaningen att rekrytera bra ledare. Bilden som bolagen målar upp är att det blir allt svårare att bedöma i rekrytering om någon kommer lyckas som ledare när man tittar på historiska data – hur personen har presterat tidigare.

kompetensbrist bild

Efter mässan så lyssnade jag på Di-podden om ledarskap ”Förnuft & Känsla” där Swecos VD och koncernchef Åsa Bergman intervjuades, och jag tyckte hon satte huvudet på spiken när hon formulerade denna utmaning!

Åsa beskrev att hon haft uppdraget att se över det goda ledarskapet på Sweco, och vilka kompetenser som krävs för att lyckas bra i rollen som ledare. Mer tekniskt komplexa lösningar och hårdare global konkurrens om uppdragen gör att det ställs högre krav på att leverera hållbara och smarta lösningar. För att lyckas med det behöver medarbetarna jobba mer tillsammans nu. Dessutom råder brist på teknisk expertkompetens, och kunderna har också ökad global konkurrens vilket gör att kraven har ökat på denna typ av konsultverksamhet både från medarbetarperspektivet och kundperspektivet.

För att lyckas i ledarskapet räcker det inte att vara en chef med djup teknisk kunnande. Du måste också vara en ledare som är intresserad av människor, ha en vilja och förmåga att jobba med utveckling av individer och team för att säkerställa bra förutsättningar bland de medarbetare som finns ombord. 

När nya ledare ska rekryteras så kan man hos interna kandidater utvärdera tidigare prestation och titta på tidigare uppvisade beteenden. Däremot innebär en rekrytering ofta att kandidaten kliver upp eller framåt en nivå, och ska göra saker den inte gjort tidigare. Det här betyder att även potentialen framåt behöver utvärderas. På samma vis blir det i externa rekryteringar där man inte har tillgång till samma mängd data i hur en person tidigare presterat. I ledarrekryteringar blir utvärderingen av potentialen framåt för förmågor som nyfikenhet, intresse för andra människor och hur duktig man är på att driva förändring relevant för att identifiera framgångsrika ledare.

Jag och min kollega, tillika VD på Assessio, Pär Cederholm kommer imorgon att hålla en presentation på HR-dagen i Göteborg som handlar om hur vi med ny teknik kan göra bättre bedömningar av potential framåt. Vi beskriver hur nya rekryteringstekniker med algoritmer och AI utvecklas och kan användas för att öka träffsäkerheten och minska orättvisor.

Hoppas vi ses där!